Un Site si o Revista pentru tine
Home
Date de contact
Scrie-ne!
Despre AUTO PULS | Revista online | Anunturi Auto | Informatii utile
Informatii din domeniul AUTO
Telefoane si adrese
Legislatie
Auto NOI - Preturi
Piese, accesorii auto - Preturi
Cursul valutar al BNR

Codul Muncii al Romāniei

Parlamentul Romāniei
Codul Muncii al Romāniei
din 24 ianuarie 2003
Publicat īn Monitorul Oficial, Partea I nr. 72 din 5 februarie 2003
 
TITLUL I
Dispozitii generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

 Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul īn care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
 (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai īn masura īn care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.
 Art. 2. - Dispozitiile cuprinse īn prezentul cod se aplica:
 a) cetatenilor romāni īncadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca īn Romānia;
 b) cetatenilor romāni īncadrati cu contract individual de munca īn strainatate, īn baza unor contracte īncheiate cu un angajator romān, cu exceptia cazului īn care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;
 c) cetatenilor straini sau apatrizi īncadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator romān pe teritoriul Romāniei;
 d) persoanelor care au dobāndit statutul de refugiat si se īncadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romāniei, īn conditiile legii;
 e) ucenicilor care presteaza munca īn baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
 f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;
 g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAPITOLUL II
Principii fundamentale

 Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi īngradit.
 (2) Orice persoana este libera īn alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
 (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca īntr-un anumit loc de munca ori īntr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
 (4) Orice contract de munca īncheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
 Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa.
 (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamāntul īn mod liber.
 (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
 a) īn temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
 b) pentru īndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
 c) īn baza unei hotarāri judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, īn conditiile legii;
 d) īn caz de forta majora, respectiv īn caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, īn general, īn toate circumstantele care pun īn pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
 Art. 5. - (1) Īn cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
 (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
 (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, īntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrāngerea ori īnlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute īn legislatia muncii.
 (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele īntemeiate īn mod aparent pe alte criterii decāt cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
 Art. 6. - (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate īn munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
 (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie īmpotriva concedierilor nelegale.
 Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
 Art. 8. - (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
 (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, īn conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
 Art. 9. - Cetatenii romāni sunt liberi sa se īncadreze īn munca īn statele membre ale Uniunii Europene, precum si īn oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romānia este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAPITOLUL I
Īncheierea contractului individual de munca

 Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul īn temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, īn schimbul unei remuneratii denumite salariu.
 Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
 Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se īncheie pe durata nedeterminata.
 (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate īncheia si pe durata determinata, īn conditiile expres prevazute de lege.
 Art. 13. - (1) Persoana fizica dobāndeste capacitate de munca la īmplinirea vārstei de 16 ani.
 (2) Persoana fizica poate īncheia un contract de munca īn calitate de salariat si la īmplinirea vārstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu īi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
 (3) Īncadrarea īn munca a persoanelor sub vārsta de 15 ani este interzisa.
 (4) Īncadrarea īn munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
 (5) Īncadrarea īn munca īn locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa īmplinirea vārstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarāre a Guvernului.
 Art. 14. - (1) Īn sensul prezentului cod, prin angajator se īntelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
 (2) Persoana juridica poate īncheia contracte individuale de munca, īn calitate de angajator, din momentul dobāndirii personalitatii juridice.
 (3) Persoana fizica poate īncheia contracte individuale de munca, īn calitate de angajator, din momentul dobāndirii capacitatii de exercitiu.
 Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, īncheierea unui contract individual de munca īn scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
 Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se īncheie īn baza consimtamāntului partilor, īn forma scrisa, īn limba romāna. Obligatia de īncheiere a contractului individual de munca īn forma scrisa revine angajatorului.
 (2) Īn situatia īn care contractul individual de munca nu a fost īncheiat īn forma scrisa, se prezuma ca a fost īncheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
 (3) Munca prestata īn temeiul unui contract individual de munca īi confera salariatului vechime īn munca.
 Art. 17. - (1) Anterior īncheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le īnscrie īn contract sau sa le modifice.
 (2) Informarea prevazuta la alin. (1) va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
 a) identitatea partilor;
 b) locul de munca sau, īn lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca īn diverse locuri;
 c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
 d) atributiile postului;
 e) riscurile specifice postului;
 f) data de la care contractul urmeaza sa īsi produca efectele;
 g) īn cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
 h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
 i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
 j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
 k) durata normala a muncii, exprimata īn ore/zi si ore/saptamāna;
 l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
 m) durata perioadei de proba.
 (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si īn continutul contractului individual de munca.
 (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) īn timpul executarii contractului individual de munca impune īncheierea unui act aditional la contract, īntr-un termen de 15 zile de la data īncunostintarii īn scris a salariatului, cu exceptia situatiilor īn care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
 (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil īncheierii contractului individual de munca, īntre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
 Art. 18. - (1) Īn cazul īn care salariatul urmeaza sa īsi desfasoare activitatea īn strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica īn timp util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare la:
 a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata īn strainatate;
 b) moneda īn care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
 c) prestatiile īn bani si/sau īn natura aferente desfasurarii activitatii īn strainatate;
 d) conditiile de clima;
 e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
 f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune īn pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
 (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca īn strainatate.
 Art. 19. - Īn situatia īn care angajatorul nu īsi executa obligatia de informare īn termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de īncheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii īn strainatate, salariatul este īn drept sa sesizeze, īn termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
 Art. 20. - (1) Īn afara clauzelor generale prevazute la art. 17, īntre parti pot fi negociate si cuprinse īn contractul individual de munca si alte clauze specifice.
 (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
 a) clauza cu privire la formarea profesionala;
 b) clauza de neconcurenta;
 c) clauza de mobilitate;
 d) clauza de confidentialitate.
 Art. 21. - (1) Clauza de neconcurenta īl obliga pe salariat sa nu presteze, īn interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla īn concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate īn favoarea unui tert care se afla īn relatii de concurenta cu angajatorul sau si īl obliga pe angajator sa īi plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
 (2) Clauza de neconcurenta īsi produce efectele numai daca īn cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute īn mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
 (3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita īntocmai si la timp.
 (4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.
 Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta nu īsi mai produce efectele la data īncetarii contractului individual de munca.
 (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenta īsi poate produce efectele si dupa īncetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, īn cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca.
 (3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile īn cazurile īn care īncetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
 Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea īn mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
 (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
 Art. 24. - Īn cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
 Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile īn contractul individual de munca stabilesc ca, īn considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza īntr-un loc stabil de munca. Īn acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare īn bani sau īn natura.
 Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa īncetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta īn timpul executarii contractului, īn conditiile stabilite īn regulamentele interne, īn contractele colective de munca sau īn contractele individuale de munca.
 (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui īn culpa la plata de daune-interese.
 Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata īn munca numai īn baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel īn cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
 (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
 (3) Īn situatia īn care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul īncheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel īn cauza este apt de munca, contractul astfel īncheiat ramāne valabil.
 (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului īn cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
 (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
 (6) La angajarea īn domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si īn alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
 Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si īn urmatoarele situatii:
 a) la reīnceperea activitatii dupa o īntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avānd expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, īn celelalte situatii;
 b) īn cazul detasarii sau trecerii īn alt loc de munca ori īn alta activitate;
 c) la īnceperea misiunii, īn cazul salariatilor īncadrati cu contract de munca temporara;
 d) īn cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, īn situatia īn care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si īn situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
 e) periodic, īn cazul celor care lucreaza īn conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
 f) periodic, īn cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza īn sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, īn colectivitati de copii, īn unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
 g) periodic, īn cazul celor care lucreaza īn unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate īn functie de vārsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
 Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se īncheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
 (2) Modalitatile īn care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite īn contractul colectiv de munca aplicabil, īn statutul de personal - profesional sau disciplinar - si īn regulamentul intern, īn masura īn care legea nu dispune altfel.
 (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decāt acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
 (4) Angajatorul poate cere informatii īn legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile īndeplinite si la durata angajarii si numai cu īncunostintarea prealabila a celui īn cauza.
 Art. 30. - (1) Īncadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
 (2) Posturile vacante existente īn statul de functii vor fi scoase la concurs, īn raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
 (3) Īn cazul īn care la concursul organizat īn vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, īncadrarea īn munca se face prin examen.
 (4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarāre a Guvernului.
 Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la īncheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
 (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la īncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
 (3) Īn cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
 (4) Absolventii institutiilor de īnvatamānt se īncadreaza, la debutul lor īn profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse īntre 3 si 6 luni.
 (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute īn legislatia muncii, īn contractul colectiv de munca aplicabil, īn regulamentul intern, precum si īn contractul individual de munca.
 Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decāt o singura perioada de proba.
 (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba īn situatia īn care acesta debuteaza la acelasi angajator īntr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea īntr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
 (3) Neinformarea salariatului anterior īncheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, īn termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
 (4) Perioada de proba constituie vechime īn munca.
 Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
 Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a īnfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
 (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va īnregistra īn prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, īn a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
 (3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza īn ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca īn legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau īncetarea contractului individual de munca.
 (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmānd sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care īl solicita, īn conditiile legii.
 (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea īn munca, īn meserie si īn specialitate.
 (6) Īn cazul īncetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, īn a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
 (7) Metodologia de īntocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, īnregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente īn legatura cu īntocmirea acestora se stabilesc prin hotarāre a Guvernului.
 Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, īn baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
 (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile īn care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
 (3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
 Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca īn baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca

 Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, īn cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
 Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
 Art. 39. - (1) Salariatul are, īn principal, urmatoarele drepturi:
 a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
 b) dreptul la repaus zilnic si saptamānal;
 c) dreptul la concediu de odihna anual;
 d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
 e) dreptul la demnitate īn munca;
 f) dreptul la securitate si sanatate īn munca;
 g) dreptul la acces la formarea profesionala;
 h) dreptul la informare si consultare;
 i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
 j) dreptul la protectie īn caz de concediere;
 k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
 l) dreptul de a participa la actiuni colective;
 m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
 (2) Salariatului īi revin, īn principal, urmatoarele obligatii:
 a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a īndeplini atributiile ce īi revin conform fisei postului;
 b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
 c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse īn regulamentul intern, īn contractul colectiv de munca aplicabil, precum si īn contractul individual de munca;
 d) obligatia de fidelitate fata de angajator īn executarea atributiilor de serviciu;
 e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii īn unitate;
 f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
 Art. 40. - (1) Angajatorul are, īn principal, urmatoarele drepturi:
 a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
 b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, īn conditiile legii;
 c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
 d) sa exercite controlul asupra modului de īndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 e) sa constate savārsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
 (2) Angajatorului īn revin, īn principal, urmatoarele obligatii:
 a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
 b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute īn vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
 c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
 d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
 e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor īn privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
 f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate īn sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, īn conditiile legii;
 g) sa īnfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze īnregistrarile prevazute de lege;
 h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
 i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca

 Art. 41. - (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
 (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai īn cazurile si īn conditiile prevazute de prezentul cod.
 (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
 a) durata contractului;
 b) locul muncii;
 c) felul muncii;
 d) conditiile de munca;
 e) salariul;
 f) timpul de munca si timpul de odihna.
 Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului īntr-un alt loc de munca decāt cel prevazut īn contractul individual de munca.
 (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul īsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute īn contractul individual de munca.
 Art. 43. - Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu īn afara locului sau de munca.
 Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
 (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, īn conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
 Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, īn scopul executarii unor lucrari īn interesul acestuia. Īn mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamāntul scris al salariatului.
 Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
 (2) Īn mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 īn 6 luni.
 (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai īn mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
 (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, īn conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
 Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
 (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care īi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
 (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa īsi īndeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
 (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu īsi īndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi īndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
 (5) Īn cazul īn care exista divergenta īntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu īsi īndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se īndrepta īmpotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neīndeplinite.
 Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamāntul salariatului, si īn cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, īn cazurile si īn conditiile prevazute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca

 Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
 (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
 (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decāt cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
 (4) Īn cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
 Art. 50. - Contractul individual de munca se suspenda de drept īn urmatoarele situatii:
 a) concediu de maternitate;
 b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
 c) carantina;
 d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 e) exercitarea unei functii īn cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
 f) īndeplinirea unei functii de conducere salarizate īn sindicat;
 g) forta majora;
 h) īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv, īn conditiile Codului de procedura penala;
 i) īn alte cazuri expres prevazute de lege.
 Art. 51. - Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, īn urmatoarele situatii:
 a) concediu pentru cresterea copilului īn vārsta de pāna la 2 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani;
 b) concediu pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pāna la īmplinirea vārstei de 18 ani;
 c) concediu paternal;
 d) concediu pentru formare profesionala;
 e) exercitarea unor functii elective īn cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
 f) participarea la greva;
 g) absente nemotivate.
 Art. 52. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului īn urmatoarele situatii:
 a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, īn conditiile legii;
 b) ca sanctiune disciplinara;
 c) īn cazul īn care angajatorul a formulat plāngere penala īmpotriva salariatului sau acesta a fost trimis īn judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pāna la ramānerea definitiva a hotarārii judecatoresti;
 d) īn cazul īntreruperii temporare a activitatii, fara īncetarea raportului de munca, īn special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 e) pe durata detasarii.
 (2) Īn cazurile prevazute la alin. (1) lit. c), daca se constata nevinovatia celui īn cauza, salariatul īsi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
 Art. 53. - (1) Pe durata īntreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
 (2) Pe durata īntreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avānd oricānd posibilitatea sa dispuna reīnceperea activitatii.
 Art. 54. - Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, īn cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V
Īncetarea contractului individual de munca

 Art. 55. - Contractul individual de munca poate īnceta astfel:
 a) de drept;
 b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
 c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, īn cazurile si īn conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Īncetarea de drept a contractului individual de munca

 Art. 56. - Contractul individual de munca īnceteaza de drept:
 a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
 b) la data ramānerii irevocabile a hotarārii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
 c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica īsi īnceteaza existenta;
 d) la data īndeplinirii cumulative a conditiilor de vārsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vārsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
 e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarāre judecatoreasca definitiva;
 f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare īn functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neīntemeiate, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti de reintegrare;
 g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;
 h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
 j) la data expirarii termenului contractului individual de munca īncheiat pe durata determinata;
 k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, īn cazul salariatilor cu vārsta cuprinsa īntre 15 si 16 ani.
 Art. 57. - (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru īncheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
 (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
 (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin īndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
 (4) Īn situatia īn care o clauza este afectata de nulitate, īntrucāt stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este īnlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avānd dreptul la despagubiri.
 (5) Persoana care a prestat munca īn temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de īndeplinire a atributiilor de serviciu.
 (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
 (7) Daca partile nu se īnteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea

 Art. 58. - (1) Concedierea reprezinta īncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
 (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
 Art. 59. - Este interzisa concedierea salariatilor:
 a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
 b) pentru exercitarea, īn conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
 Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
 a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
 b) pe durata concediului pentru carantina;
 c) pe durata īn care femeia salariata este gravida, īn masura īn care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
 d) pe durata concediului de maternitate;
 e) pe durata concediului pentru cresterea copilului īn vārsta de pāna la 2 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani;
 f) pe durata concediului pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pāna la īmplinirea vārstei de 18 ani;
 g) pe durata īndeplinirii serviciului militar;
 h) pe durata exercitarii unei functii eligibile īntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei īn care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savārsite de catre acel salariat;
 i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
 (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica īn cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, īn conditiile legii.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

 Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului īn urmatoarele situatii:
 a) īn cazul īn care salariatul a savārsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
 b) īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, īn conditiile Codului de procedura penala;
 c) īn cazul īn care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa īsi īndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
 d) īn cazul īn care salariatul nu corespunde profesional locului de munca īn care este īncadrat.
 Art. 62. - (1) Īn cazul īn care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere īn termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
 (2) Decizia se emite īn scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata īn fapt si īn drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul īn care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
 Art. 63. - (1) Concedierea pentru savārsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa īndeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si īn termenele stabilite de prezentul cod.
 (2) Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie īn cazul concedierii pentru situatia īn care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.
 Art. 64. - (1) Īn cazul īn care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si īn cazul īn care contractul individual de munca a īncetat de drept īn temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante īn unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
 (2) Īn situatia īn care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca īn vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmānd sa īi comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
 (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtamāntul cu privire la noul loc de munca oferit.
 (4) Īn cazul īn care salariatul nu īsi manifesta expres consimtamāntul īn termenul prevazut la alin. (3), precum si īn cazul īn care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate īndeplini obligatia prevazuta la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
 (5) Īn cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, īn conditiile stabilite īn contractul colectiv de munca aplicabil sau īn contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

 Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta īncetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
 (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).
 Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
 Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii īn conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva

 Art. 68. - Prin concediere colectiva se īntelege concedierea, īntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:
 a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are īncadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
 b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are īncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
 c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are īncadrati cel putin 300 de salariati.
 Art. 69. - Īn cazul concedierilor colective angajatorului īi revin urmatoarele obligatii:
 a) sa īntocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
 b) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;
 c) sa puna la dispozitie sindicatului care are membri īn unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante īn legatura cu concedierea colectiva, īn vederea formularii propunerilor din partea acestora;
 d) sa initieze īn timp util, īn scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
 Art. 70. - (1) Angajatorul are obligatia sa notifice īn scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
 (2) Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda:
 a) numarul total si categoriile de salariati;
 b) motivele care determina concedierea;
 c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
 d) criteriile avute īn vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
 e) masurile avute īn vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
 f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;
 g) data de la care sau perioada īn care vor avea loc concedierile;
 h) termenul īnauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
 (3) Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
 Art. 71. - (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri īn vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, īntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
 (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde īn scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), īn termen de 10 zile de la primirea acestora.
 (3) Īn cazul īn care aspectele legate de concedierea colectiva avuta īn vedere nu pot fi solutionate īn interiorul termenului de 45 de zile prevazut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
 Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.
 (2) Īn cazul īn care īn aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror īncetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
 (3) Īn situatia īn care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

 Art. 73. - (1) Persoanele concediate īn temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
 (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate īn temeiul art. 61 lit. d), care se afla īn perioada de proba.
 Art. 74. - (1) Decizia de concediere se comunica salariatului īn scris si trebuie sa contina īn mod obligatoriu:
 a) motivele care determina concedierea;
 b) durata preavizului;
 c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
 d) lista tuturor locurilor de munca disponibile īn unitate si termenul īn care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, īn conditiile art. 64.
 (2) Īn situatia īn care īn perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
 Art. 75. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

 Art. 76. - Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
 Art. 77. - Īn caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca īn fata instantei alte motive de fapt sau de drept decāt cele precizate īn decizia de concediere.
 Art. 78. - (1) Īn cazul īn care concedierea a fost efectuata īn mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
 (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile īn situatia anterioara emiterii actului de concediere.
SECTIUNEA a 8-a
Demisia

 Art. 79. - (1) Prin demisie se īntelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului īncetarea contractului individual de munca, dupa īmplinirea unui termen de preaviz.
 (2) Refuzul angajatorului de a īnregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
 (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
 (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti īn contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut īn contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
 (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa īsi produca toate efectele.
 (6) Īn situatia īn care īn perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
 (7) Contractul individual de munca īnceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
 (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu īsi īndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
CAPITOLUL VI
Contractul individual de munca pe durata determinata

 Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, īn cazurile si īn conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
 (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate īncheia numai īn forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se īncheie.
 (3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai īnauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.
 Art. 81. - Contractul individual de munca poate fi īncheiat pentru o durata determinata numai īn urmatoarele cazuri:
 a) īnlocuirea unui salariat īn cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei īn care acel salariat participa la greva;
 b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
 c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
 d) īn situatia īn care este īncheiat īn temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
 e) īn alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
 Art. 82. - (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi īncheiat pe o perioada mai mare de 18 luni.
 (2) Īn cazul īn care contractul individual de munca pe durata determinata este īncheiat pentru a īnlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul īncetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
 Art. 83. - Salariatul īncadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
 a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
 b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa īntre 3 si 6 luni;
 c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
 d) 45 de zile lucratoare īn cazul salariatilor īncadrati īn functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
 Art. 84. - (1) La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
 (2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
 a) īn cazul īn care contractul individual de munca pe durata determinata este īncheiat pentru a īnlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
 b) īn cazul īn care un nou contract individual de munca pe durata determinata este īncheiat īn vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
 c) īn cazul īn care īncheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e);
 d) īn cazul īn care contractul individual de munca pe durata determinata a īncetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
 Art. 85. - Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca īn conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
 Art. 86. - Cu exceptia dispozitiilor contrare prevazute īn prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse īn contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata se aplica īn egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe durata determinata.
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de munca temporara

 Art. 87. - (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita īn continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca īn favoarea unui utilizator.
 (2) Salariatul temporar este persoana īncadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara īn vederea īndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
 (3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care īl angajeaza si īl salarizeaza īn acest scop. Conditiile de īnfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarāre a Guvernului.
 (4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara īi pune la dispozitie un salariat temporar pentru īndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
 Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai īn urmatoarele cazuri:
 a) pentru īnlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
 b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
 c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
 Art. 89. - (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
 (2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
 (3) Conditiile īn care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute īn contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
 Art. 90. - (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, īn baza unui contract de punere la dispozitie īncheiat īn forma scrisa.
 (2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
 a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
 b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
 c) caracteristicile specifice postului, īn special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
 d) conditiile concrete de munca;
 e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
 f) orice alte servicii si facilitati īn favoarea salariatului temporar;
 g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
 (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa īndeplinirea misiunii este nula.
 Art. 91. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, īn aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
 (2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei īn care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este īn sarcina agentului de munca temporara.
 Art. 92. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa īnlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
 Art. 93. - (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se īncheie īn scris īntre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
 (2) Īn contractul de munca temporara se precizeaza, īn afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile īn care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
 Art. 94. - (1) Contractul de munca temporara se poate īncheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
 (2) Īntre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decāt salariul minim brut pe tara.
 (3) Pentru fiecare noua misiune, īntre parti se īncheie un act aditional la contractul de munca temporara, īn care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).
 (4) Contractul de munca temporara īnceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost īncheiat.
 Art. 95. - (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
 (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care īl primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
 (3) Īn masura īn care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luāndu-se īn considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
 (4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate īn conditiile legii.
 (5) Īn cazul īn care īn termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, īn baza solicitarii salariatului temporar.
 (6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, īn drepturile salariatului temporar īmpotriva agentului de munca temporara.
 Art. 96. - Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata īn functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
 a) doua zile lucratoare, īn cazul īn care contractul de munca temporara este īncheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
 b) 3 zile lucratoare, īn cazul īn care contractul de munca temporara este īncheiat pentru o perioada cuprinsa īntre o luna si doua luni;
 c) 5 zile lucratoare, īn cazul īn care contractul de munca temporara este īncheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.
 Art. 97. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, īn conformitate cu legislatia īn vigoare.
 (2) Utilizatorul va notifica de īndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau īmbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
 Art. 98. - (1) La īncetarea misiunii salariatul temporar poate īncheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
 (2) Īn cazul īn care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia īn calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
 (3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a īncheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca īntre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.
 Art. 99. - Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar īnainte de termenul prevazut īn contractul de munca temporara, pentru alte motive decāt cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind īncetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
 Art. 100. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute īn prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica īn egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
CAPITOLUL VIII
Contractul individual de munca cu timp partial

 Art. 101. - (1) Angajatorul poate īncadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
 (2) Contractul individual de munca cu timp partial se īncheie numai īn forma scrisa.
 (3) Durata saptamānala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma īntreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
 (4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma īntreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cānd nu exista un salariat comparabil se au īn vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei īn vigoare.
 Art. 102. - (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, īn afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
 a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
 b) conditiile īn care se poate modifica programul de lucru;
 c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori īnlaturarii consecintelor acestora.
 (2) Īn situatia īn care īntr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi īncheiat pentru norma īntreaga.
 Art. 103. - (1) Salariatul īncadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma īntreaga, īn conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
 (2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
 (3) Īn cazul salariatului care desfasoara activitatea īn temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
 Art. 104. - (1) Angajatorul este obligat ca, īn masura īn care este posibil, sa ia īn considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma īntreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma īntreaga sau de a-si mari programul de lucru, īn cazul īn care apare aceasta oportunitate.
 (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma īntreaga, pentru a facilita transferurile de la norma īntreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
 (3) Angajatorul asigura, īn masura īn care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

 Art. 105. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care īndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
 (2) Īn vederea īndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu īsi stabilesc singuri programul de lucru.
 (3) Angajatorul este īn drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, īn conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
 Art. 106. - Contractul individual de munca la domiciliu se īncheie numai īn forma scrisa si contine, īn afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
 a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
 b) programul īn cadrul caruia angajatorul este īn drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
 c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza īn activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
 Art. 107. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
 (2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
CAPITOLUL I
Timpul de munca
SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca

 Art. 108. - Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul īl foloseste pentru īndeplinirea sarcinilor de munca.
 Art. 109. - (1) Pentru salariatii angajati cu norma īntreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamāna.
 (2) Īn cazul tinerilor īn vārsta de pāna la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamāna.
 Art. 110. - (1) Repartizarea timpului de munca īn cadrul saptamānii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
 (2) Īn functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamāna.
 Art. 111. - (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamāna, inclusiv orele suplimentare.
 (2) Cānd munca se efectueaza īn schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamāna, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamāni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamāna.
 (3) Prevederile alin. (1) si (2) nu se aplica tinerilor care nu au īmplinit vārsta de 18 ani.
 Art. 112. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
 (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
 Art. 113. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal īn cadrul saptamānii de lucru de 40 de ore, precum si īn cadrul saptamānii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, īn absenta acestuia, va fi prevazut īn regulamentul intern.
 (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres īn contractul individual de munca.
 Art. 114. - Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
 Art. 115. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului īn cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta īn contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, īn absenta acestora, īn regulamentele interne.
 (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.
 (3) Durata zilnica a timpului de munca este īmpartita īn doua perioade: o perioada fixa īn care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, īn care salariatul īsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
 (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.
 Art. 116. - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cāte ori este solicitat.
SECTIUNEA a 2-a
Munca suplimentara

 Art. 117. - (1) Munca prestata īn afara duratei normale a timpului de munca saptamānal, prevazuta la art. 109, este considerata munca suplimentara.
 (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori īnlaturarii consecintelor unui accident.
 Art. 118. - (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara cu respectarea prevederilor art. 111.
 (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor alin. (1) este interzisa.
 Art. 119. - (1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite īn urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.
 (2) Īn aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
 Art. 120. - (1) Īn cazul īn care compensarea prin ore libere platite nu este posibila īn termenul prevazut de art. 119 alin. (1) īn luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
 (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat īn conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, īn cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
 Art. 121. - Tinerii īn vārsta de pāna la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA a 3-a
Munca de noapte

 Art. 122. - (1) Munca prestata īntre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
 (2) Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore īntr-o perioada de 24 de ore.
 (3) Angajatorul care, īn mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
 Art. 123. - Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
 Art. 124. - (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit īnainte de īnceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
 (2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei.
 (3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avānd legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
 Art. 125. - (1) Tinerii care nu au īmplinit vārsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
 (2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
SECTIUNEA a 4-a
Norma de munca

 Art. 126. - Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, īn conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru īntreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale īn cadrul programului de munca.
 Art. 127. - Norma de munca se exprima, īn functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
 Art. 128. - Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
 Art. 129. - (1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
 (2) Īn situatia īn care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice īn care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
 (3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete īn care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
CAPITOLUL II
Repausuri periodice
SECTIUNEA 1
Pauza de masa si repausul zilnic

 Art. 130. - (1) Īn cazurile īn care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, īn conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
 (2) Tinerii īn vārsta de pāna la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, īn cazul īn care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
 (3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include īn durata zilnica normala a timpului de munca.
 Art. 131. - (1) Salariatii au dreptul īntre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
 (2) Prin exceptie, īn cazul muncii īn schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore īntre schimburi.
SECTIUNEA a 2-a
Repausul saptamānal

 Art. 132. - (1) Repausul saptamānal se acorda īn doua zile consecutive, de regula sāmbata si duminica.
 (2) Īn cazul īn care repausul īn zilele de sāmbata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamānal poate fi acordat si īn alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
 (3) Īn situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
 (4) Īn situatii de exceptie zilele de repaus saptamānal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
 (5) Salariatii al caror repaus saptamānal se acorda īn conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
 Art. 133. - (1) Īn cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru īnlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamānal poate fi suspendat pentru personalul necesar īn vederea executarii acestor lucrari.
 (2) Salariatii al caror repaus saptamānal a fost suspendat īn conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECTIUNEA a 3-a
Sarbatorile legale

 Art. 134. - (1) Zilele de sarbatoare legala īn care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decāt cele crestine, pentru persoanele apartinānd acestora.
 (2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
 Art. 135. - Prin hotarāre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, īn scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
 Art. 136. - Prevederile art. 134 nu se aplica īn locurile de munca īn care activitatea nu poate fi īntrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
 Art. 137. - (1) Salariatilor care lucreaza īn unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator īn urmatoarele 30 de zile.
 (2) Īn cazul īn care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata īn zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate īn programul normal de lucru.
 Art. 138. - Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAPITOLUL III
Concediile
SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

 Art. 139. - (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
 (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
 Art. 140. - (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
 (2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta īn contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata īntr-un an calendaristic.
 (3) Sarbatorile legale īn care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse īn durata concediului de odihna anual.
 (4) Durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
 Art. 141. - (1) Concediul de odihna se efectueaza īn fiecare an.
 (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului īn anul urmator este permisa numai īn cazurile expres prevazute de lege sau īn cazurile prevazute īn contractul colectiv de munca aplicabil.
 (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pāna la sfārsitul anului urmator, tuturor salariatilor care īntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
 (4) Compensarea īn bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai īn cazul īncetarii contractului individual de munca.
 Art. 142. - Salariatii care lucreaza īn conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii īn vārsta de pāna la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
 Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza īn baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pāna la sfārsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
 (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
 (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada īn care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
 (4) Īn cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
 (5) Īn cazul īn care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel īncāt fiecare salariat sa efectueze īntr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neīntrerupt.
 Art. 144. - Salariatul este obligat sa efectueze īn natura concediul de odihna īn perioada īn care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cānd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
 Art. 145. - (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decāt valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
 (2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile īn care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
 (3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare īnainte de plecarea īn concediu.
 Art. 146. - (1) Concediul de odihna poate fi īntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
 (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna īn caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. Īn acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare īn vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a īntreruperii concediului de odihna.
 Art. 147. - (1) Īn cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ īn durata concediului de odihna.
 (2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
 Art. 148. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
 (2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECTIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionala

 Art. 149. - (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
 (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
 Art. 150. - (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
 (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
 Art. 151. - (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie īnaintata angajatorului cu cel putin o luna īnainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de īncepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
 (2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat īn cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de īnvatamānt sau pentru sustinerea examenelor de promovare īn anul urmator īn cadrul institutiilor de īnvatamānt superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
 Art. 152. - (1) Īn cazul īn care īn cursul unui an calendaristic, pentru salariatii īn vārsta de pāna la 25 de ani, si, respectiv, īn cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariatii īn vārsta de peste 25 de ani, nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, salariatul īn cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pāna la 10 zile lucratoare.
 (2) Īn situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
 (3) Perioada īn care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi īnaintata angajatorului īn conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).
 Art. 153. - Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva īn ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decāt salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

 Art. 154. - (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat īn baza contractului individual de munca.
 (2) Pentru munca prestata īn baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat īn bani.
 (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vārsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
 Art. 155. - Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
 Art. 156. - Salariile se platesc īnaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
 Art. 157. - (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective īntre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
 (2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau īn majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
 Art. 158. - (1) Salariul este confidential, angajatorul avānd obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
 (2) Īn scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, īn stricta legatura cu interesele acestora si īn relatia lor directa cu angajatorul.
CAPITOLUL II
Salariul minim garantat

 Art. 159. - (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat īn plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarāre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. Īn cazul īn care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
 (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
 (3) Angajatorul este obligat sa garanteze īn plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si īn cazul īn care salariatul este prezent la lucru, īn cadrul programului, dar nu poate sa īsi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
 (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat īn plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
 Art. 160. - Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma īn bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decāt salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
CAPITOLUL III
Plata salariului

 Art. 161. - (1) Salariul se plateste īn bani cel putin o data pe luna, la data stabilita īn contractul individual de munca, īn contractul colectiv de munca aplicabil sau īn regulamentul intern, dupa caz.
 (2) Plata salariului se poate efectua prin virament īntr-un cont bancar, īn cazul īn care aceasta modalitate este prevazuta īn contractul colectiv de munca aplicabil.
 (3) Plata īn natura a unei parti din salariu, īn conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta expres īn contractul colectiv de munca aplicabil sau īn contractul individual de munca.
 (4) Īntārzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
 Art. 162. - (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei īmputernicite de acesta.
 (2) Īn caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pāna la data decesului sunt platite, īn ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, īn conditiile dreptului comun.
 Art. 163. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul īndreptatit.
 (2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator īn aceleasi conditii si termene ca īn cazul actelor contabile, conform legii.
 Art. 164. - (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, īn afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
 (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decāt daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarāre judecatoreasca definitiva si irevocabila.
 (3) Īn cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
 a) obligatiile de īntretinere, conform Codului familiei;
 b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
 c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
 d) acoperirea altor datorii.
 (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi īn fiecare luna jumatate din salariul net.
 Art. 165. - Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata īn astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin īn integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
 Art. 166. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea īn totalitate sau īn parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie īn termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
 (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este īntrerupt īn cazul īn care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivānd din plata salariului.
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

 Art. 167. - (1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, īn conditiile legii.
 (2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigura plata creantelor care privesc salarizarea.
 Art. 168. - La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor respecta urmatoarele principii:
 a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel īncāt asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru īn cursul procedurii īn caz de insolvabilitate;
 b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare īn masura īn care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice;
 c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de īndeplinirea obligatiei de contributie la finantare.
CAPITOLUL V
Protectia drepturilor salariatilor īn cazul transferului
īntreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia

 Art. 169. - (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor īn cazul īn care se produce un transfer al īntreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
 (2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
 (3) Transferul īntreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
 Art. 170. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgānd din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea īn munca
CAPITOLUL I
Reguli generale

 Art. 171. - (1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.
 (2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor īn toate aspectele legate de munca.
 (3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu īl exonereaza de raspundere īn acest domeniu.
 (4) Obligatiile salariatilor īn domeniul securitatii si sanatatii īn munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
 (5) Masurile privind securitatea si sanatatea īn munca nu pot sa determine, īn nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.
 Art. 172. - (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
 (2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
 a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
 b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
 c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
 d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii īn munca.
 Art. 173. - (1) Īn cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea īn aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
 (2) La adoptarea si punerea īn aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
 a) evitarea riscurilor;
 b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
 c) combaterea riscurilor la sursa;
 d) adaptarea muncii la om, īn special īn ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, īn vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
 e) luarea īn considerare a evolutiei tehnicii;
 f) īnlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
 g) planificarea prevenirii;
 h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
 i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
 Art. 174. - (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii īn munca.
 (2) Īn cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute īn mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea īn munca.
 (3) Īn elaborarea masurilor de securitate si sanatate īn munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate īn munca.
 Art. 175. - Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, īn conditiile legii.
 Art. 176. - (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai īn domeniul securitatii si sanatatii īn munca.
 (2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, īmpreuna cu comitetul de securitate si sanatate īn munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
 (3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu īn cazul noilor angajati, al celor care īsi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care īsi reiau activitatea dupa o īntrerupere mai mare de 6 luni. Īn toate aceste cazuri instruirea se efectueaza īnainte de īnceperea efectiva a activitatii.
 (4) Instruirea este obligatorie si īn situatia īn care intervin modificari ale legislatiei īn domeniu.
 Art. 177. - (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel īncāt sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
 (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite īn procesul muncii, īn scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
 (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor īn caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preīntāmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor īn situatii speciale si īn caz de pericol iminent.
 Art. 178. - (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii īn munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.
 (2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL II
Comitetul de securitate si sanatate īn munca

 Art. 179. - (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate īn munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor īn domeniul protectiei muncii.
 (2) Comitetul de securitate si sanatate īn munca se constituie īn cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romāniei.
 Art. 180. - (1) Comitetul de securitate si sanatate īn munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt īncadrati cel putin 50 de salariati.
 (2) Īn cazul īn care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere īnfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt īncadrati mai putin de 50 de salariati.
 (3) Īn cazul īn care activitatea se desfasoara īn unitati dispersate teritorial, se pot īnfiinta mai multe comitete de securitate si sanatate īn munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil.
 (4) Comitetul de securitate si sanatate īn munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate īn munca si īn cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
 (5) Īn situatia īn care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate īn munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi īndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
 Art. 181. - Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate īn munca sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii si solidaritatii sociale.
CAPITOLUL III
Protectia salariatilor prin servicii medicale

 Art. 182. - Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
 Art. 183. - (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.
 (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza īn functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
 Art. 184. - (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat īn profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca īncheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.
 (2) Medicul de medicina a muncii este independent īn exercitarea profesiei sale.
 Art. 185. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau īn:
 a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
 b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate īn munca;
 c) asigurarea controlului medical al salariatilor atāt la angajarea īn munca, cāt si pe durata executarii contractului individual de munca.
 (2) Īn vederea realizarii sarcinilor ce īi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
 (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept īn comitetul de securitate si sanatate īn munca.
 Art. 186. - (1) Medicul de medicina a muncii stabileste īn fiecare an un program de activitate pentru īmbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii īn munca pentru fiecare angajator.
 (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate īn munca.
 Art. 187. - Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesionala
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

 Art. 188. - (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
 a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
 b) obtinerea unei calificari profesionale;
 c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
 d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
 e) dobāndirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
 f) prevenirea riscului somajului;
 g) promovarea īn munca si dezvoltarea carierei profesionale.
 (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
 Art. 189. - Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
 a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
 b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
 c) stagii de practica si specializare īn tara si īn strainatate;
 d) ucenicie organizata la locul de munca;
 e) formare individualizata;
 f) alte forme de pregatire convenite īntre angajator si salariat.
 Art. 190. - Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala.
 Art. 191. - (1) Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
 (2) Planul de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca aplicabil.
 (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
 Art. 192. - Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator īmpreuna cu salariatul īn cauza, tinānd seama de criteriile avute īn vedere īn cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.
 Art. 193. - Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
 Art. 194. - (1) Īn cazul īn care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
 (2) Īn cazul īn care, īn conditiile prevazute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
 a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
 b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.
 (3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta īn contractul colectiv de munca aplicabil sau īn contractul individual de munca, dupa caz.
 (4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca īn conditiile prevazute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare īn sistemul asigurarilor sociale de stat.
 Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile īn conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa īncetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
 (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca īn favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte īn legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
 (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
 (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati īn perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a īncetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarāre judecatoreasca definitiva pentru o infractiune īn legatura cu munca lor, precum si īn cazul īn care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
 Art. 196. - (1) Īn cazul īn care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, īmpreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
 (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), īn termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile īn care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta īn totalitate sau īn parte costul ocazionat de aceasta.
 Art. 197. - Salariatii care au īncheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi īn afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje īn natura pentru formarea profesionala.
CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator

 Art. 198. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.
 Art. 199. - (1) Contractul de calificare profesionala este cel īn baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobāndirea unei calificari profesionale.
 (2) Pot īncheia contracte de calificare profesionala salariatii cu vārsta minima de 16 ani īmpliniti, care nu au dobāndit o calificare sau au dobāndit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
 (3) Contractul de calificare profesionala se īncheie pentru o durata cuprinsa īntre 6 luni si 2 ani.
 Art. 200. - (1) Pot īncheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati īn acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
 (2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.
 Art. 201. - (1) Contractul de adaptare profesionala se īncheie īn vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau īn cadrul unui colectiv nou.
 (2) Contractul de adaptare profesionala se īncheie o data cu īncheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului īn functia noua, la locul de munca nou sau īn colectivul nou, īn conditiile legii.
 Art. 202. - (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract īncheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
 (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari īn vederea stabilirii masurii īn care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou īn care urmeaza sa presteze munca.
 Art. 203. - (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.
 (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani īn domeniul īn care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
 (3) Un formator poate asigura formarea, īn acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
 (4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include īn programul normal de lucru al formatorului.
 Art. 204. - (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a īndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea īndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul īn formare.
 (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de munca

 Art. 205. - (1) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, īn temeiul caruia:
 a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, īn afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala īntr-o anumita meserie;
 b) ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca īn subordinea angajatorului respectiv.
 (2) Contractul de ucenicie la locul de munca se īncheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani.
 Art. 206. - Contractul de ucenicie la locul de munca se īncheie de catre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
 Art. 207. - (1) Poate fi īncadrat ca ucenic orice tānar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a īmplinit vārsta de 25 de ani.
 (2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, īn masura īn care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
 Art. 208. - Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitati teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala este inclus īn programul normal de munca.
 Art. 209. - Īn cazul ucenicilor se interzic:
 a) munca prestata īn conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
 b) munca suplimentara;
 c) munca de noapte.
 Art. 210. - Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, īn afara dispozitiilor obligatorii prevazute īn contractul individual de munca, urmatoarele:
 a) precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie, si calificarea acesteia;
 b) durata necesara pentru obtinerea calificarii īn meseria respectiva;
 c) avantajele īn natura acordate ucenicului īn vederea calificarii profesionale.
 Art. 211. - (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor.
 (2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
 Art. 212. - (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de ucenicie la locul de munca fac obiectul unei verificari finale organizate de angajator.
 (2) Salariatii a caror formare profesionala a facut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munca nu vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator.
 Art. 213. - Controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de īncheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatorilor pentru īncheierea contractelor de ucenicie la locul de munca, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munca urmeaza sa fie reglementate prin lege speciala.
TITLUL VII
Dialogul social
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

 Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent īntre partenerii sociali.
 Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita īn scopul realizarii dialogului social la nivel national.
 Art. 216. - Īn cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, īn conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, īntre administratia publica, sindicate si patronat.
CAPITOLUL II
Sindicatele

 Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite īn scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.
 (2) Conditiile si procedura de dobāndire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.
 (3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, īn conditiile legii.
 Art. 218. - Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, īn conditiile legii, la negocierea si īncheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si īn structurile specifice dialogului social.
 Art. 219. - Sindicatele se pot asocia īn mod liber, īn conditiile legii, īn federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
 Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si īn conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.
 Art. 221. - (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le īmpiedica exercitarea lor legala.
 (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, īn constituirea organizatiilor sindicale sau īn exercitarea drepturilor lor.
 Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa īi reprezinte pe acestia īn cadrul conflictelor de drepturi.
 Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi īn organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrāngere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
 (2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la īncetarea acestuia reprezentantii alesi īn organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de īndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.
 (3) Alte masuri de protectie a celor alesi īn organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute īn legi speciale si īn contractul colectiv de munca aplicabil.
CAPITOLUL III
Reprezentantii salariatilor

 Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt īncadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special īn acest scop.
 (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi īn cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.
 (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
 Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au īmplinit vārsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara īntrerupere.
 (2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara īn cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-īnfiintati.
 (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, īn raport cu numarul de salariati ai acestuia.
 (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
 Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
 a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, īn conformitate cu legislatia īn vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
 b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
 c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate īn munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;
 d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.
 Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de īndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc īn cadrul adunarii generale a salariatilor, īn conditiile legii.
 Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor īn vederea īndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.
 Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de īndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAPITOLUL IV
Patronatul

 Art. 230. - Patronul, denumit īn prezentul cod angajator, este persoana juridica īnmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, īn scopul obtinerii de profit īn conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata.
 Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, īnfiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.
 (2) Patronatele se pot constitui īn uniuni, federatii, confederatii patronale sau īn alte structuri asociative.
 Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor īn relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, īn raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si īn acord cu prevederile legii.
 (2) La cererea membrilor lor, patronatele īi pot reprezenta pe acestia īn cazul conflictelor de drepturi.
 Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrāngere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
 Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali īn relatiile colective de munca, participānd, prin reprezentanti proprii, la negocierea si īncheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si īn structurile specifice dialogului social.
 Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.
 (2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le īmpiedica exercitarea legala.
 (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, īn constituirea asociatiilor patronale sau īn exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII
Contractele colective de munca

 Art. 236. - (1) Contractul colectiv de munca este conventia īncheiata īn forma scrisa īntre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori īn alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
 (2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului īn care angajatorul are īncadrati mai putin de 21 de salariati.
 (3) La negocierea clauzelor si la īncheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
 (4) Contractele colective de munca, īncheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
 Art. 237. - Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de īncheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
 Art. 238. - (1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca īncheiate la nivel superior.
 (2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
 (3) La īncheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
 Art. 239. - Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.
 Art. 240. - (1) Contractele colective de munca se pot īncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.
 (2) Contractele colective de munca se pot īncheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite īn continuare grupuri de angajatori.
 Art. 241. - (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
 a) pentru toti salariatii angajatorului, īn cazul contractelor colective de munca īncheiate la acest nivel;
 b) pentru toti salariatii īncadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a īncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
 c) pentru toti salariatii īncadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a īncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
 d) pentru toti salariatii īncadrati la toti angajatorii din tara, īn cazul contractului colectiv de munca la nivel national.
 (2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se īncheie un singur contract colectiv de munca.
 Art. 242. - Contractul colectiv de munca se īncheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
 Art. 243. - (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.
 (2) Neīndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
 Art. 244. - Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, īn conditiile legii, ori de cāte ori partile convin acest lucru.
 Art. 245. - Contractul colectiv de munca īnceteaza:
 a) la īmplinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost īncheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
 b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
 c) prin acordul partilor.
 Art. 246. - Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor ori īn caz de forta majora.
 Art. 247. - Īn cazul īn care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca īncheiat la nivel superior.
TITLUL IX
Conflictele de munca
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

 Art. 248. - (1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit īntre partenerii sociali, īn raporturile de munca.
 (2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
 (3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau īndeplinirea unor obligatii decurgānd din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.
 Art. 249. - Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
CAPITOLUL II
Greva

 Art. 250. - Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
 Art. 251. - (1) Greva reprezinta īncetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.
 (2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrāns sa participe sau sa nu participe la o greva.
 (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai īn cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege.
 Art. 252. - Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o īncalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
 Art. 253. - Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si īncetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL X
Inspectia Muncii

 Art. 254. - Aplicarea reglementarilor generale si speciale īn domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii īn munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, īn subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale.
 Art. 255. - Inspectia Muncii are īn subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate īn fiecare judet si īn municipiul Bucuresti.
 Art. 256. - Īnfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
TITLUL XI
Raspunderea juridica
CAPITOLUL I
Regulamentul intern

 Art. 257. - Regulamentul intern se īntocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
 Art. 258. - Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
 a) reguli privind protectia, igiena si securitatea īn munca īn cadrul unitatii;
 b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al īnlaturarii oricarei forme de īncalcare a demnitatii;
 c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
 d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
 e) reguli concrete privind disciplina muncii īn unitate;
 f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
 g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
 h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
 Art. 259. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si īsi produce efectele fata de salariati din momentul īncunostintarii acestora.
 (2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie īndeplinita de angajator.
 (3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
 (4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
 Art. 260. - Orice modificare ce intervine īn continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259.
 Art. 261. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, īn masura īn care face dovada īncalcarii unui drept al sau.
 (2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse īn regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate īn termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
 Art. 262. - (1) Īntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza īn termen de 60 de zile de la data intrarii īn vigoare a prezentului cod.
 (2) Īn cazul angajatorilor īnfiintati dupa intrarea īn vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) īncepe sa curga de la data dobāndirii personalitatii juridice.
CAPITOLUL II
Raspunderea disciplinara

 Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avānd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cāte ori constata ca acestia au savārsit o abatere disciplinara.
 (2) Abaterea disciplinara este o fapta īn legatura cu munca si care consta īntr-o actiune sau inactiune savārsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a īncalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul īn cazul īn care salariatul savārseste o abatere disciplinara sunt:
 a) avertismentul scris;
 b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
 c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei īn care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
 d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
 e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
 f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
 (2) Īn cazul īn care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
 Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
 (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
 Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila īn raport cu gravitatea abaterii disciplinare savārsite de salariat, avāndu-se īn vedere urmatoarele:
 a) īmprejurarile īn care fapta a fost savārsita;
 b) gradul de vinovatie a salariatului;
 c) consecintele abaterii disciplinare;
 d) comportarea generala īn serviciu a salariatului;
 e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
 Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai īnainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
 (2) Īn vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat īn scris de persoana īmputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizāndu-se obiectul, data, ora si locul īntrevederii.
 (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta īn conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
 (4) Īn cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile īn favoarea sa si sa ofere persoanei īmputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
 Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa īn forma scrisa, īn termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savārsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tārziu de 6 luni de la data savārsirii faptei.
 (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, īn decizie se cuprind īn mod obligatoriu:
 a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
 b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost īncalcate de salariat;
 c) motivele pentru care au fost īnlaturate apararile formulate de salariat īn timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, īn conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
 d) temeiul de drept īn baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
 e) termenul īn care sanctiunea poate fi contestata;
 f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului īn cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
 (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, īn caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
 (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente īn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
CAPITOLUL III
Raspunderea patrimoniala

 Art. 269 - (1) Angajatorul este obligat, īn temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa īl despagubeasca pe salariat īn situatia īn care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului īn timpul īndeplinirii obligatiilor de serviciu sau īn legatura cu serviciul.
 (2) Īn cazul īn care angajatorul refuza sa īl despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plāngere instantelor judecatoresti competente.
 (3) Angajatorul care a platit despagubirea īsi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, īn conditiile art. 270 si urmatoarele.
 Art. 270. - (1) Salariatii raspund patrimonial, īn temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si īn legatura cu munca lor.
 (2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi īnlaturate si nici de pagubele care se īncadreaza īn riscul normal al serviciului.
 Art. 271. - (1) Cānd paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste īn raport cu masura īn care a contribuit la producerea ei.
 (2) Daca masura īn care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cānd este cazul, si īn functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
 Art. 272. - (1) Salariatul care a īncasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
 (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite īn natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era īndreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor īn cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
 Art. 273. - (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine īn rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei īn cauza din partea angajatorului la care este īncadrata īn munca.
 (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi īmpreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel īn cauza, jumatate din salariul respectiv.
 Art. 274. - (1) Īn cazul īn care contractul individual de munca īnceteaza īnainte ca salariatul sa īl fi despagubit pe angajator si cel īn cauza se īncadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis īn acest scop de catre angajatorul pagubit.
 (2) Daca persoana īn cauza nu s-a īncadrat īn munca la un alt angajator, īn temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, īn conditiile Codului de procedura civila.
 Art. 275. - Īn cazul īn care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face īntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc īn conditiile Codului de procedura civila.
CAPITOLUL IV
Raspunderea contraventionala

 Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
 a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea īn plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
 b) īncalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
 c) īmpiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca īn timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
 d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost īntocmit contract individual de munca ori stipularea īn contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
 e) īncadrarea īn munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vārsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu īncalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
 f) īncalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
 g) īncalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.
 (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
 (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei īn vigoare.
CAPITOLUL V
Raspunderea penala

 Art. 277. - Neexecutarea unei hotarāri judecatoresti definitive privind plata salariilor īn termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
 Art. 278. - Neexecutarea unei hotarāri judecatoresti definitive privind reintegrarea īn munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
 Art. 279. - (1) Īn cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune īn miscare la plāngerea persoanei vatamate.
 (2) Īmpacarea partilor īnlatura raspunderea penala.
 Art. 280. - Nedepunerea de catre angajator, īn termen de 15 zile, īn conturile stabilite, a sumelor īncasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
TITLUL XII
Jurisdictia muncii
CAPITOLUL I
Dispozitii generale

 Art. 281. - Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la īncheierea, executarea, modificarea, suspendarea si īncetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
 Art. 282. - Pot fi parti īn conflictele de munca:
 a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii īn temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
 b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice-, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata īn conditiile prezentului cod;
 c) sindicatele si patronatele;
 d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie īn temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
 Art. 283. - (1) Cererile īn vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
 a) īn termen de 30 de zile calendaristice de la data īn care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la īncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau īncetarea contractului individual de munca;
 b) īn termen de 30 de zile calendaristice de la data īn care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
 c) īn termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, īn situatia īn care obiectul conflictului individual de munca consta īn plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si īn cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
 d) pe toata durata existentei contractului, īn cazul īn care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
 e) īn termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, īn cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
 (2) Īn toate situatiile, altele decāt cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
CAPITOLUL II
Competenta materiala si teritoriala

 Art. 284. - (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
 (2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente īn a carei circumscriptie reclamantul īsi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedura

 Art. 285. - Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
 Art. 286. - (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca īn regim de urgenta.
 (2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
 (3) Procedura de citare a partilor se considera legal īndeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore īnainte de termenul de judecata.
 Art. 287. - Sarcina probei īn conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile īn apararea sa pāna la prima zi de īnfatisare.
 Art. 288. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind īn drept sa decada din beneficiul probei admise partea care īntārzie īn mod nejustificat administrarea acesteia.
 Art. 289. - Hotarārile pronuntate īn fond sunt definitive si executorii de drept.
 Art. 290. - Procedura de solutionare a conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.
 Art. 291. - Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
TITLUL XIII
Dispozitii tranzitorii si finale

 Art. 292. - Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romānia, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
 Art. 293. - Romānia va realiza transpunerea, pāna la data aderarii la Uniunea Europeana, īn legislatia nationala a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de īntreprindere īn unitatile de dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si dezvoltarii īn economie a unor astfel de īntreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor īn cadrul furnizarii de servicii.
 Art. 294. - Īn sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se īntelege administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca - divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
 Art. 295. - (1) Dispozitiile prezentului cod se īntregesc cu celelalte dispozitii cuprinse īn legislatia muncii si, īn masura īn care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.
 (2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca neīntemeiate pe un contract individual de munca, īn masura īn care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
 Art. 296. - (1) Vechimea īn munca stabilita pāna la data de 31 decembrie 2003 se probeaza cu carnetul de munca. Īn cazul īn care o persoana nu poseda carnet de munca, vechimea īn munca se reconstituie la cerere de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza īnscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca.
 (2) Pāna la data prevazuta la alin. (1) angajatorii sau, dupa caz, inspectoratele teritoriale de munca care detin carnetele de munca ale salariatilor vor elibera, īn mod esalonat, carnetele respective titularilor, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
 Art. 297. - Pe data intrarii īn vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca īn continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
 Art. 298. - (1) Prezentul cod intra īn vigoare la data de 1 martie 2003.
 (2) Pe data intrarii īn vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii īn unitatile socialiste de stat, publicata īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor īn functie de competenta, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea īn plata a salariului minim, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala īn care nu se lucreaza, publicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
- orice alte dispozitii contrare.
 (3) Īncepānd cu data de 1 ianuarie 2004 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
Info
 
Add your banner
 
 
Magazin specializat piese auto
 
Service Auto autorizat RAR
   
Web design by: qmedia art
Termeni si conditii privind utilizarea site-ului AUTO PULS.
© 2010 AUTO PULS